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第46章 功劳 苦劳（第2页）

扁鹊大兄可以进入决策层，防患于未然。扁鹊二兄可以进入执行管理层，解决平时发生的问题，比如各部门主管。

销售工程师，其实就是解决业绩问题的岗位。如果业绩够好，提成、奖金可以高于部分管理岗位。”

杨丽一边说，一边快速地在小本子上记录：“这样，我们可以把解决问题的岗位，定义为功劳岗位，突出并优化岗位职责中的绩效部分。”

倪长乐微微点头：“你尽快联系一家顾问公司，制订妥善的职位类别及薪酬体系吧。对了，多去研究一下微华集团的。

光凭你和这点人手，就是累倒了也不太可能做出稳妥方案。这里涉及的东西太多了，把你主要的时间用到最关键的地方。”

之前杨丽曾经弄了一份岗位体系及职业发展通道、薪酬设计的文件，倪长乐看了后，并没有采纳。

像岗位价值评估、价值创造、价值分配这些关键点，要和股权、工资、奖金、福利挂钩，是很难设计的。

杨丽：“远方管理就可以做。”

远方管理，是川腾长期合作的管理培训机构。倪长乐曾听过几节内训课程。

“远方管理毕竟是内地的，服务的大多是中小企业，内训以团队拓展和授课为主。多联系几家吧，比如aygrup。”

aygrup曾经给微华集团做过薪酬设计，倪长乐和孟平聊过。孟平觉得川腾属于技术驱动型公司，和微华类似，一些管理设计可以参考其做得好的地方。

杨丽记录在本子上，然后问：“那关于股改，需要现在就发邮件收集愿意入股的员工名单不？”

倪长乐：“可以。但是作价未定，只发给各部门主管就行。名单收集好发给我一份。”

杨丽：“要是有员工做出贡献，却又没有钱出资，问起来该如何处理？”

倪长乐：“类似问题，你可以直接问中投的于燕，有些细节会触及规则，她会有相应的妥善解决办法。”

确实，涉及到实际操作的细节，在内部耗脑子思量，还不如咨询专业人士。

倪长乐只需要做一个最终的决策即可。

杨丽想了想又问：“顾问公司一般都会问及预算，咱们这块预算大概有多少？”

倪长乐：“这种收费弹性有点大，一般都会和公司规模挂钩。这样，你约好几家外企顾问公司，我挨个见见再说。”

……

倪长乐一回到办公室，发现方大平和赵胜早就在等着了。两人正在泡着菊普喝。

“你们两位老板很少一起过来啊。”

倪长乐笑了笑，问：“可别告诉我，又是品质问题啊。”

方大平点了根中华烟：“我们是来看看公司股改，能否分点蛋糕。”

赵胜端起小瓷杯喝了口，笑着说：“是啊，咱们合作这么久了，无论是功劳、苦劳都有，公司股改能否兼顾一下？”

倪长乐一听，他们这是把自己当成川腾内部员工了。

立马笑着摇头：“你们这是给我出难题呢。”

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