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第133章 共赴危难(第2页)

没有想到,是在绩效主义的发源地艾玛国,聆听用索尼的创建宗旨来否定绩效主义的“涌流理论”。这使人深受触动。绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。

不久前我在整理藏书时翻出一封信。那是我为开发天线到东北大学进修时,给上司写信打的草稿。有一次我逃学跑去滑雪,刚好赶上索尼公司的部长来学校视察。我写那封信是为了向部长道歉。

实际上,在我身上不止一次发生过那类事情,但我从来没有受到上司的斥责。上司相信,虽然我贪玩,但对研究工作非常认真。当时我的上司不是用“评价的眼光”看我,而是把我当成自己的孩子。对企业员工来说,需要的就是这种温情和信任。

过去在一些印本企业,即便部下做得有点出格,上司也不那么苛求,工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面,尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话,但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理,实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。

创新先锋沦为落伍者

不单索尼,现在许多公司都花费大量人力物力引进评价体制。但这些企业的业绩似乎都在下滑。索尼公司是最早引进美国式合理主义经营理论的企业之一。而公司创始人井深大的经营理念谈不上所谓“合理”。早年上市的单枪三束彩色显像管电视机的开发,就是最有代表性的例子。

当时索尼在电视机的市场竞争中处于劣势,几乎到了破产的边缘。即便如此,井深大仍坚持独自开发单枪三束彩色显像管电视机。这种彩色电视机画质好,一上市就大受好评。其后30年,这种电视机的销售一直是索尼公司的主要收入来源。

但是,“干别人不干的事情”这种追求独自开发的精神,恐怕不符合今天只看收益的企业管理理论。索尼当时如果采用和其他公司一样的技术,立刻就可以在市场上销售自己的产品,当初也许就不会有破产的担心了。

投入巨额费用和很多时间进行的技术开发取得成功后,为了制造产品,还需要有更大规模的设备投资,亦需要招募新员工。但是,从长期角度看,索尼公司积累了技术,培养了技术人员。此外,人们都认为“索尼是追求独特技术的公司”,大大提升了索尼的品牌形象。

今天的索尼已经没有了向新目标挑战的“体力”,同时也失去了把新技术拿出来让社会检验的胆识。在导致索尼受挫的几个因素中,公司最高领导人的态度是其中最根本的原因。

在索尼充满活力、蓬勃发展的时期,公司内流行这样的说法:“如果你真的有了新点子,来。”也就是说那就背着上司把它搞出,与其口头上说说,不如拿出真东西来更直接。但是如果上司总是以冷漠的、“评价的眼光”来看自己,恐怕没有人愿意背着上司干事情,那是自找麻烦。如果人们没有自己受到信任的意识,也就不会向新的更高的目标发起挑战了。在过去,有些索尼员工根本不畏惧上司的权威,上司也欣赏和信任这样的部下。

所以,能否让职工热情焕发,关键要看最高领导人的姿态。索尼当年之所以取得被视为“神话”的业绩,也正是因为有井深大。但是,井深大的经营理念没有系统化,也没有被继承下来。也许是因为井深大当时并没有意识到自已经营理念的重要性。

在今天的企业中,患抑郁症等疾病的员工越来越多。这是因为公司内有不称职的上司,推行的是不负责任的合理主义经营方式,给职工带来了苦恼。

不论是在什么时代,也不论是在哪个国家,企业都应该注重员工的主观能动性。这也正是索尼在创立公司的宗旨中强调的“自由,豁达,愉快”。

过去人们都把索尼称为“21世纪型企业”。具有讽刺意味的是,进入21世纪后,索尼反而退化成了“20世纪型企业”。被绩效体系毁掉的索尼,好像在告诉着我们,并不是绩效管理不好用,而是绩效管理该正确用好。企业建立绩效管理该具体问题具体分析,而不是生搬硬套,找到让企业更跃进一步的绩效管理才是真正适合企业的。

夏雨目光深邃的看向宋太平,一字一顿的问道:“牟孝柏助理,你的意思是激发研发组全体成员的斗志,工作的报酬是工作,是吗?但是,在这物质利益铺天盖地的情况下,会有效果吗?”

宋太平微微一笑,继续解说着:

各位在座的领导们,今天我们建造太空城绝不仅仅是为了提高生活质量,彰显我们东国的国力!大家认为在茫茫宇宙中,智慧生命只有我们腾龙星的人类吗?一旦有比我们科技水平高出太多的智慧生命发现我们腾龙星的存在,并且也适合他们居住生存话,对于我们腾龙星的人类意味着什么?大家都很清楚!当年,我们东国开发一弹一星是为了震慑外敌入侵,现在我们打造太空城是为了全人类在遭遇外星人入侵时,有能力捍卫我们的家园!

刺猬法则:疏者密之,密者疏之

把十几只刺猬放到户外的空地上。这些刺猬被冻得浑身发抖,为了取暖,他们只好紧紧地靠在一起,而相互靠拢后,又因为忍受不了彼此身上的长刺,很快就又要各自分开了。就这样反反复复地分了又聚,聚了又分,不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后,刺猬们终于找到了一个适中距离,既可以相互取暖,又不至于被彼此刺伤。

刺猬法则强调的就是人际交往中的“心理距离效应”。运用到管理实践中,就是领导者如要搞好工作,应该与下属保持亲密关系,但这是“亲密有间”的关系,是一种不远不近的恰当合作关系。

螃蟹效应:切勿“勾心斗角”

钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放了一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹就是爬不出去的,因为只要有一只想往上爬,其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,结果就是把它拉下来,最后没有一只能够爬出去。

螃蟹如此,企业也同样,如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计,或明争或暗斗,甚至想尽办法去破坏或打压,久而久之,企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

快鱼法则:快鱼吃慢鱼的时代

当今市场竞争不是大鱼吃小鱼,而是快鱼吃慢鱼,这就是快鱼法则。这个法则是美国思科公司总裁约翰?钱伯斯总结出来的,他在谈到新经济的规律时说,现代竞争已“不是大鱼吃小鱼,而是快的吃慢的。”在商战中也同样适用。在当今市场经济的激烈竞争中,几乎所有的经营型服务型企业都在用尽全身解数抢占市场、扩大销量。

老鹰效应:适者生存

老鹰之所以是鸟类中最强壮的种族,可能与它的喂食习惯有关。一般来说,老鹰一次生下四五只小鹰,而老鹰每次所猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰,老鹰的喂食方法与其它鸟类的喂食方法不同,即不是依据公平的原则,而是哪一只小鹰抢得凶就喂哪一只小鹰。于是,瘦弱的小鹰吃不到食物最终都饿死了,抢得最凶的小鹰存活下来,代代相传,老鹰这个种族就愈来愈强壮。人们将这种“适者生存”的现象称之为“老鹰效应”。

蝴蝶效应:风起于青萍之末

一只亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶,偶尔扇动几下翅膀,可能在两周后在美国德克萨斯引起一场龙卷风。其原因在于:蝴蝶翅膀的运动,导致其身边的空气系统发生变化,并引起微弱气流的产生,而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化,由此引起连锁反映,最终导致其他系统的极大变化。洛伦兹把这种现象戏称做“蝴蝶效应“,意思即一件表面上看来毫无关系、非常微小的事情,可能带来巨大的改变。

最强无败大反派  猜猜  影帝,入戏太深  重生之九尾凶猫  国手级医女  三界最强直播间  大神精  仙伐诸天  何日南风至  愿你余生多欢喜  原来我们彼此深爱  左眼微笑右眼泪  (西幻)魔王的悲哀  夜深,夫君来敲门  非分之想  锦鲤女配在六零  葡萄成熟时(作者:疯子三三)  二嫁之皇后拽翻天  创世轮回眼  校草的备胎我不做了  

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