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第15部分（第2页）
技巧1：从批评中学习
技巧L赞扬别人
技巧3：团队内强弱的互补
技巧4：设定正确的目标，互相反馈
技巧维持正确的评价体系，保持干劲
第五章｜
胜间技逐
形成5大职场任性能力的技巧
技巧1：从批评中学习
比如，我刚丌始做战略顾问，句顾客作介绍时，上司冲我发火：“不 要肴着我的脸介绍，看着顾客的脸介绍！”
这是闪为我对肖己的提案没有自信，无意识地想要寻求帮助，所以总 是看着上同的脸。
还有刚开始的时候，h司说要开丁作会议，我想也没想就说：“如果 是丄作时间的话，可以啊。”
那时，上司也发火了，对我说：“不要有丄作时间内外这样的想法。” 这种上司发火的时候，正是强化“胜间式人际关系法”的好时机。 这吋候不要认输，面对上司发火的事实上一个台阶，想想上司为什么 会在这吋候发这样的火，用另一个人的视角来观察h司和自己。
重复5次“为什么”，就能明白真正的理由了。那时上司发火的真正
机会只爱
有准备的大脑
原因或许是因为我当时还有很强的公司职员的心态吧。专家的观点提醒了 I 1 我注意“工作时间”这个表达。
我相信谁都有这种不断被责备、遭遇上司发火的经历。
这时想想，通过这一个个体验的积累，我们掌握怎样的能力才能作为 一个专家来处理这些事，不要认为这是任性。有了 “成功的任性”这个念 头，你每天的任何时候都可以不断地学习。
技巧2：赞扬别人
学会赞扬的方法对构建职场人际关系很重要。就像被责备的时候，认 真地、客观地想想5次“为什么”就能知道原因一样，对同事、下属，或 者上司的赞扬是很重要的。
虽然一般都说赞扬要比批评多3倍，可是我觉得3倍是不够的，要5 倍才成。只是我想提醒大家的是，赞扬和奉承是不一样的。不吝啬的、真 诚的赞扬很重要，没有必要勉强地、不切合实际地赞扬对方。
我刚刚成为管理者的时候，批评的方法就很失败。
我30岁左右的时候当了经理，经常会遇到比自己年纪小的下属，所以 即使他们没有按时交资料，我也不催促他们。于是，自己的工作不能按时 完成，导致团队整体的生产性下降。
应在恰当责备的同时加以引导。我学会这件事花了 10年。
要学会恰当地给予别人赞扬。现在的邮件不是可以抄送吗，我们可以 把邮件同时抄送给很多相关的人，这样就能很好地赞扬别人了。
不仅在职场上，在小的团体中通过活用邮递清单也可以很好地赞扬别 人。这是一种低成本构建人际关系的方法。
第五章I
胜间技
技巧3：团队内强弱的互补
不断地思考怎样和职场中的每个人以最好的方式相处很重要。
这与和谐不一样，4个人聚集在一起的时候，开始不是1 ＋1 ＋ 1 ＋1 =4， 而是可以成为5个、10个或者20个人力量的集合。
所以，怎样实现这个改变呢？这要在团队、集团中考虑。
我一般会在和客户的合作中，在开发新商品、制订中期计划时尝试。
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大佬她五岁了
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