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第21部分（第5页）

势组织。如果你的经理不能定期与你的每个员工会面，你在中心位置上做的其他一切工作开展

同时效度调查、建立主题目录，设计评测体系等都将大打折扣。

基于优势的事业发展体系

你建立优势组织要跨越的最后一道障碍是：你如果不断把员工提拔到与他们的优势不符的

职位上，就无法把他们的优势转化为业绩。

对于提拔过头的危害，我们已有至少

30年的认识（

20世纪

60年代末出版的《彼得法则》

描述了大多数人如何被提拔到他们无法胜任的职位上）。既然如此，我们为什么还要这样做呢？

是因为我们希望给员工成长的机会？因为我们不希望员工停滞在现有职位上，因为我们想帮助

他们发展事业？因为我们希望奖励他们的出色工作？毫无疑问，我们受到了所有这些合理意图

的影响。然而，其中没有一条非要我们提拔一个员工。员工可以学习，发展他们的事业，因工

作出色而受到赞扬，但不一定非要得到提拔。因此，我们又回到老间题：为什么一谈到员工个

人进步，事业发展和获得赞誉，我们总要提拔他？除非我们刨根间底，否则再过

30年，彼得法

则在组织中仍会像今天一样根探蒂固，成千上万的员工会感到自己站错了位，继而使无数的公

司遭到削弱。

我们对此的解释是：大多数组织之所以不断提拔员工，是因为它们把一个伟大的见解与一

个重大的错误危险地混为一体。这一伟大见解基于一种直觉，即：渴求名望是人类所有动机中

最强烈的动机：正如弗兰克

·福山（

Frank

Fukuyama）在《历史的终结和最后的人》一书中所述，

自古以来，许多最睿智的思想家都认为，

“希望被别人尊为非同凡响的杰出人士

”是人类的本性。

“柏拉图讲到气魄（

thymos）或

‘精神

’；马基雅弗利（

Machiavelli）讲到人对荣耀的渴望；霍布斯

（Hobbes）讲到人的骄傲和自负；卢梭（

Rouosseau）讲到人的虚荣心（

amour…propre）；亚历山

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